东莞市中(zhōng)劳劳務(wù)派遣有(yǒu)限公(gōng)司

01

处分(fēn)、解雇员工(gōng)，员工(gōng)拒绝签收该通知书而导致企业的处分(fēn)、解雇行為(wèi)被认定為(wèi)无效或非法行為(wèi)。企业在日常中(zhōng)该如何做，才避免案件败诉？

答(dá)：员工(gōng)拒绝就处分(fēn)签字的，可(kě)书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可(kě)报工(gōng)会经同意后在工(gōng)厂范围内公(gōng)示，并拍照记录。

02

劳动者欺诈应聘被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可(kě)能(néng)作(zuò)出让企业措手不及的抗辩观点，企业该提前采取哪些防范策略？

答(dá)：企业须保留员工(gōng)基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中(zhōng)注明如员工(gōng)填写内容失实，公(gōng)司有(yǒu)权解除劳动关系，让员工(gōng)就此签字同意。保留员工(gōng)作(zuò)证据。

03

对于违纪违规的恶意问题员工(gōng)，他(tā)们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何举证，才避免案件败诉而承担法律责任？

答(dá)：违规违纪员工(gōng)，一则厂内批评教育，要求员工(gōng)在处分(fēn)单上签字确认，二则报工(gōng)会处理(lǐ)或在宣传栏张贴公(gōng)示，三则保留违规违纪证据，要有(yǒu)照片。

04

如何进行违纪员工(gōng)的事实调查、证据固定？

答(dá)：事实调查需要有(yǒu)证据支持，错误不断的员工(gōng)，公(gōng)司应给予书面处分(fēn)单由员工(gōng)签字确认或直接由员工(gōng)本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工(gōng)同事及直接上司、员工(gōng)本人了解情况，谈话记录由员工(gōng)本人签字确认。

05

对于违纪员工(gōng)，事发后什么时间处理(lǐ)，如何书写《违纪违规处分(fēn)通知书》？

答(dá)：违纪员工(gōng)，建议在违纪事实发生后一周内处理(lǐ)，但这个时间的要求完全可(kě)以在《企业奖惩制度》或《员工(gōng)手册》中(zhōng)固定下来，以公(gōng)司的规定為(wèi)准。

《违纪违规处分(fēn)通知书》需要列明员工(gōng)违纪事实经过，公(gōng)司相关规章制度的规定，还可(kě)以加上工(gōng)会意见等。后交由员工(gōng)本人签字确认后由HR保存在员工(gōng)档案中(zhōng)。

06

怎样理(lǐ)解“严重违反用(yòng)人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中(zhōng)详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

答(dá)：“严重违反用(yòng)人单位的规章制度的”首先是必须在公(gōng)司的规章制度中(zhōng)明确规定严重违反公(gōng)司规章制度的行為(wèi)，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公(gōng)司的实际情况作(zuò)出，工(gōng)会讨论通过，员工(gōng)公(gōng)示和培训、签收后有(yǒu)效。

《惩罚条例》中(zhōng)列明违纪的大小(xiǎo)类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理(lǐ)。如一个月内迟到累计达30分(fēn)钟為(wèi)“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公(gōng)司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工(gōng)达3天的算“严重违反”。

07

部门经理(lǐ)口头辞退员工(gōng)，仲裁机构认定企业非法解雇员工(gōng)，企业日常中(zhōng)该如何做才避免案件败诉？

答(dá)：在公(gōng)司范围里，拥有(yǒu)录用(yòng)和解雇员工(gōng)权限的一定是人力资源部，其他(tā)任何部门不得擅自处理(lǐ)。公(gōng)司需要辞退员工(gōng)，一定交由人力资源部办(bàn)理(lǐ)辞退手续。

08

劳动者不辞而别、无故旷工(gōng)，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业日常中(zhōng)该如何做，才避免败诉？

答(dá)：保留员工(gōng)旷工(gōng)证据（考勤不得以電(diàn)子档记录，缩短考勤签收周期，尽可(kě)能(néng)让员工(gōng)每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理(lǐ)，保留邮政送达回执。

09

怎样理(lǐ)解与界定“严重失职，营私舞弊，给用(yòng)人单位造成重大损害的”？

答(dá)：合法合理(lǐ)。首先是必须在公(gōng)司的规章制度中(zhōng)明确规定严重违反公(gōng)司规章制度的行為(wèi)，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公(gōng)司的实际情况作(zuò)出，工(gōng)会讨论通过，员工(gōng)公(gōng)示和培训、签收后有(yǒu)效。

员工(gōng)因工(gōng)作(zuò)失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产(chǎn)经营后果的未严重失职，与员工(gōng)工(gōng)作(zuò)职责相匹配（保留员工(gōng)签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工(gōng)在公(gōng)司损失中(zhōng)获取个人私利的证据。

10

如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？

答(dá)：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可(kě)另行向法院起诉，要求员工(gōng)承担赔偿责任。

11

采用(yòng)“录音录象”方式保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能(néng)否作(zuò)為(wèi)证据使用(yòng)？

答(dá)：录音录像的证据是可(kě)以采用(yòng)的，但事先需要获得授权（貌似有(yǒu)相关法律规定）。公(gōng)司内部電(diàn)子系统资料无法作(zuò)為(wèi)证据。

12

企业没有(yǒu)与员工(gōng)签订劳动合同也没有(yǒu)支付双倍工(gōng)资，员工(gōng)能(néng)否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工(gōng)资差额，能(néng)否追加25%或100%的赔偿金？

答(dá)：不能(néng)提出被迫解除并索赔经济补偿，因為(wèi)没有(yǒu)法律依据。双倍工(gōng)资差额是惩罚性质(zhì)的处罚，没有(yǒu)25％、100％的赔偿金。

13

未签劳动合同双倍工(gōng)资的计算基数到底是基本工(gōng)资还是工(gōng)资总额，具(jù)體(tǐ)包括哪些工(gōng)资结构项目？

答(dá)：双倍工(gōng)资只是包括固定发放的工(gōng)资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工(gōng)资。

14

未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工(gōng)资？

答(dá)：未签合同超过1年视為(wèi)双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工(gōng)资。

15

补签或倒签劳动合同是否有(yǒu)效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工(gōng)资？操作(zuò)时要注意哪些技(jì )巧？

答(dá)：补签或倒签劳动合同是有(yǒu)效的。如果不能(néng)证明是补签或倒签的，无需支付双倍工(gōng)资，操作(zuò)时注意签约时间的书写。

16

企业是否需要与法人代表、董事長(cháng)、专职股东签订劳动合同，不签有(yǒu)何风险？

答(dá)：法定代表人和董事長(cháng)不需要签订合同，专职股东如果在公(gōng)司担任职務(wù)需要签订劳动合同。

17

如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用(yòng)人单位如何应对？

答(dá)：用(yòng)人单位可(kě)以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据（有(yǒu)时间），这样之后未签合同的风险由劳动者承担。

18

入职后第25天签订合同有(yǒu)无风险，什么时候為(wèi)佳时间，签署劳动合同？

答(dá)：一个月之内签订合同就可(kě)以，第25天签订没有(yǒu)风险，好是快到1个月时签订。

19

用(yòng)人单位与劳动者在用(yòng)工(gōng)前订立劳动合同的，在尚未用(yòng)工(gōng)期间，用(yòng)人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？

答(dá)：不需要支付补偿金，但是如果因為(wèi)公(gōng)司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。

20

单独签订试用(yòng)期协议，到底有(yǒu)无效力，存在哪些风险？与新(xīn)员工(gōng)直接签订劳动合同，是否意味着在试用(yòng)期间难以解雇新(xīn)员工(gōng)？

答(dá)：（1）单独签订试用(yòng)期协议，没有(yǒu)效力。《劳动合同法》第二十九条：试用(yòng)期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用(yòng)期的，试用(yòng)期不成立，该期限為(wèi)劳动合同期限。

（2）与新(xīn)员工(gōng)直接签订劳动合同，在试用(yòng)期间有(yǒu)以下情形之一的，用(yòng)人单位可(kě)以解除劳动合同：

a、在试用(yòng)期间被证明不符合录用(yòng)条件的；

b、严重违反用(yòng)人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用(yòng)人单位造成重大损害的；

c、劳动者同时与其他(tā)用(yòng)人单位建立劳动关系，对完成本单位的工(gōng)作(zuò)任務(wù)造成严重影响，或者经用(yòng)人单位提出，拒不改正的；

d、以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

e.被依法追究刑事责任的。

21

企业高层决定延長(cháng)新(xīn)员工(gōng)的试用(yòng)期，有(yǒu)哪些风险？HR人员该如何办(bàn)理(lǐ)相关手续，才能(néng)避免法律风险？

答(dá)：（1）延長(cháng)试用(yòng)期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正；已经履行的，以试用(yòng)期满月工(gōng)资為(wèi)标准，按超过试用(yòng)期期间向劳动者支付赔偿金。

（2）HR相关人员需要做的：首先要完善公(gōng)司人力资源管理(lǐ)制度，有(yǒu)些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较長(cháng)时间（三年及以上）的劳动合同，试用(yòng)期控制在六个月以内；

其次，完善新(xīn)员工(gōng)转正考核管理(lǐ)，及时跟踪新(xīn)员工(gōng)工(gōng)作(zuò)的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否；

后，告之高层违反试用(yòng)期规定可(kě)能(néng)发生的风险，建议从岗位关键能(néng)力要求出发，重新(xīn)考察新(xīn)员工(gōng)是否继续留用(yòng)，如果留用(yòng)办(bàn)理(lǐ)转正手续，否则，办(bàn)理(lǐ)辞退。

22

劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用(yòng)期，是否构成非法约定试用(yòng)期？

答(dá)：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用(yòng)人单位与同一劳动者只能(néng)约定一次试用(yòng)期。

23

试用(yòng)期满后，辞退员工(gōng)，到底要不要赔偿 ？试用(yòng)期后1天辞退员工(gōng)，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用(yòng)期的解雇流程，才避免案件败诉？

答(dá)：（1）试用(yòng)期满后辞退，如果单位无过错的，不用(yòng)赔偿；如果员工(gōng)无过错的，需要支付经济补偿金。

（2）完善新(xīn)员工(gōng)管理(lǐ)制度，首先在试用(yòng)期开始时就应由上级领导负责新(xīn)员工(gōng)的工(gōng)作(zuò)安(ān)排、辅导、考核；其次应在试用(yòng)期结束前半个月内，通过工(gōng)作(zuò)业绩及相关工(gōng)作(zuò)表现决定是否转正、辞退及延長(cháng)试用(yòng)，并反馈给HR部门，相关考核表格应有(yǒu)员工(gōng)本人和部门领导的签字；后HR相关负责人跟踪新(xīn)员工(gōng)的试用(yòng)情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。

24

企业设定员工(gōng)试用(yòng)期间的工(gōng)作(zuò)目标或任務(wù)，但是试用(yòng)期未满就辞退员工(gōng)，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何在日常中(zhōng)规避风险？

答(dá)：这个问题上面的答(dá)复中(zhōng)有(yǒu)提到过。主要是工(gōng)作(zuò)目标考核没有(yǒu)量化，或没有(yǒu)真正做到客观评价，也没有(yǒu)员工(gōng)签字认可(kě)的相关记录，出现纠纷时，企业没有(yǒu)凭据证明员工(gōng)不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用(yòng)期考核流程。

25

试用(yòng)期以“不胜任工(gōng)作(zuò)”為(wèi)由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？

答(dá)：一般企业都会以这个為(wèi)由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有(yǒu)书面记录，并有(yǒu)员工(gōng)签字认可(kě)；二是可(kě)以与员工(gōng)友好协商(shāng)，安(ān)抚员工(gōng)情绪，后由员工(gōng)自己提出离职，避免风险。